Buat dan lihat slip gaji dari hape dengan aplikasi payrollBozz

Buat dan lihat slip gaji dari hape dengan aplikasi payrollBozz

Buat dan lihat slip gaji dari hape dengan aplikasi payrollBozz. Slip gaji merupakan bukti merupakan sesuatu yang harus sangat oleh sebuah oleh sebuah perusahaan, hal ini bertujuan agar tidak ada kebingungan baik itu pemberi gaji atau orang yang menerima gaji. Dalam sebuah slip gaji banyak hal yang harus kita perhatikan seperti pemotongan gaji karena pajak dan sebagainya.

Jadi perusahaan harus memberikan rincian yang jelas tentang gaji yang diberikan, terlebih hal ini sudah ada hukum yang membahas mengenai gaji yaitu pada PP (Peraturan Pemerintah) No. 78 tahun 2015 yang mengatur tentang pengupahan, yang dimana sebuah perusahaan harus memberikan bukti pengupahan beserta rincian yang jelas kepada setiap karyawannya.

Dan untuk memudahkan membuat slip gaji sekarang sudah ada aplikasi untuk membuat slip gaji yaitu payrollBozz yang dimana payrollBozz merupakan sebuah aplikasi slip gaji online yang efisien dan cepat. Sudah banyak perusahaan yang menggunakan aplikasi ini. Sistem HR ini memiliki fitur absensi dan juga finance yang semuanya saling terintegrasi yang membuat hasilnya lebih akurat.

Walaupun sebuah perusahaan memiliki banyak karyawan untuk mengatur permasalahan HR ini namun tidak salahnya menggunakan aplikasi ini agar kinerja lebih cepat dan yidak membuang wakti yang banyak. Untuk pembuatan sebuah slip gaji sangatlah mudah. Bagaimana caranya? Silahkan simak pembahasan dibawah ini.

Cara membuat slip gaji di payrollBozz

Untuk membuat slip gaji online karyawan sebuah perusahaan harus membuat template. Biasanya template semuanya sama saja dan ada beberapa hal yang sering ada pada slip gaji seperti: logo perusahaan, nama karyawan, jabatan, potongan seperti gaji, rincian kerja dan gaji pokok, jumlah gaji kotor, dan jumlah gaji bersih.

Perhitungan aplikasi slip gaji online payrollBozz, akan menghitung berdasarkan kehadiran, jumlah jam kerja, pemotongan pajak, tunjangan BPJS, dan juga keterlamnatan karyawan juga bisa menjadi pemotongan gaji. Untuk membuat slip gaji anda hanya perlu memasukan data – data di atas, setelah di isi semua data akan terintegrasi dan menghasilkan jumlah gaji karyawan. Untuk masalah kehadiran karena aplikasi ini memiliki fitur absensi jadi bisa langsung terlihat jumlahnya dengan semua data yang kamu masukan otomatis.

Cara melihat slip gaji di aplikasi payrollBozz

Jika tadi kita membahas bagaimana cara membuat slip gaji online di aplikasi payrollBozz, sekarang bagaimana cara karyawan dapat melihat slip gajinya. Caranya sangat mudah, setiap perudahaan yang telah daftar di aplikasi payrollBozz akan membuatkan akun setiap karyawannya agar bisa mengaksenya dengan cepat.

Setelah perusahaan membuat slip gajinya perusaan akan langsung mensharenya dengan begitu setiap karyawan bisa melihat slip gaji dan juga dapat melihat jumlah kehadirannya.

Tak hanya itu saja karyawan juga bisa melihat jadwal kapan libur dan sebagainya. Dengan menggunakan aplilasi ini sebuah perusaan tidak perlu repot membuat slip gaji secara manual yang ribet. Karena payrollBozz akan menjadi solusinya yang efisien dan cepat. Banyak keuntungan yang akan di dapatkan saat menggunakan aplikasi slip gaji online ini, salah satunya dapat meminimalisir kesalahan larena human eror.

Karena diaplikasi ini data sudah dan akan langsung tetdata oleh payrollBozz sehingga kemungkinan akan terjadinya kesalahan atau kehilangan data itu sedikit. Demikian ulasan mengenai pembahasan slip gaji online menggunakan aplikasi payrollBozz. Semoaga dapat membantu permasalahan anda dan menambah wawasan anda, terimakasih.

Kesulitan Saat Proses Penghitungan Gaji? Pake Payrollbozz Aja Software Penggajian Dengan Sistem HRIS

Kesulitan Saat Proses Penghitungan Gaji? Pake Payrollbozz Aja Software Penggajian Dengan Sistem HRIS

Saat ini banyak perusahaan yang mengalami kendala pada saat penggajian, mungkin salah satunya perusahaan Anda. Kini Anda tidak perlu bingung lagi saat penggajian karyawan karena ada software khusus yang begitu canggih dan dapat diakses dengan internet secara mudah dan cepat.

Salah satu software yang dapat mempermudah saat penggajian adalah Payroll. Software payroll terbaik tersebut dapat Anda akses di PayrollBozz.com. Banyak keuntungan dan kelebihan ketika Anda menggunakan software penggajian tersebut.

Kelebihan Menggunakan Software Penggajian Payroll

Bagi Anda yang memiliki usaha dan banyak mempekerjakan karyawan, kami sarankan untuk menggunakan software penggajian. Anda akan mengetahui kelebihan maupun keuntungan saat menggunakan software ini.

Selain pengusaha, ternyata karyawan juga dapat merasakan kemudahan juga dalam penerimaan gaji yang lebih transparan. Mau tahu kelebihan penggunaan software tersebut? Berikut diantaranya.

1 ) Access anytime and anywhere

Software penggajian ini dapat diakses kapanpun dan dimanapun karena berbasis online yang mengandalkan jaringan internet. Pengusaha dapat mengakses secara langsung dengan koneksi internet dan dapat menggaji dengan formula penggajian yang telah ditentukan.

Selanjutnya para karyawan juga dapat melihat slip gaji secara langsung melalui smartphone yang lebih praktis.

2 ) Track Attendance Accurately

Software ini dapat melakukan proses penggajian dengan akurat. Bagi perusahaan yang telah menggunakan software Payroll, dapat mendata karyawan dengan mudah.

Pada software ini telah dilengkapi dengan beberapa laporan yang dapat memudahkan management dalam melakukan evaluasi, rekap gaji, laporan untuk overtime, slip gaji, laporan jamsostek, laporan pinjaman karyawan, dan lain sebagainya. Semua layanan tersebut dijalankan dengan baik dan akurat.

3 ) Integrated Leave System

Sistem pada software penggajian HPayroll telah terintegrasi sehingga lebih nyaman dan mudah saat dijalankan. Para pengusaha dan karyawan dapat mengakses dengan mudah melalui jaringan internet.

Tidak hanya gaji saja, tetapi banyak hal yang dapat dipakai atau dipergunakan misalnya saja untuk laporan overtime atau peminjaman karyawan. Software ini bekerja secara terintegrasi dan lebih efektif.

4 ) Flexible and paperless payroll

Pemakaian payroll software dalam penggajian maka akan lebih menghemat biaya karena paperless atau tanpa kertas sehingga perusahaan tidak memerlukan print out slip gaji.

Software ini sudah sangat perinci dalam mencatat gaji yang harus diterima karyawan melalui online. Internet memang mempermudah dan menghemat biaya. Nah, pemakaian jaringan internet juga sangat fleksibel yang dapat dilakukan dimana saja dan kapan saja.

5 ) Tax, Loan, and reimbursement

Tarif dan peraturan dihadirkan secara up to date sehingga para pengusaha tidak akan ketinggalan zaman dan tetap berkembang dengan lebih baik.

Software payroll murah tersebut ternyata juga dapat merekam data pinjaman karyawan dan juga informasi terkait dengan saldo peminjaman. Hal ini sangat diperlukan oleh pengusaha untuk mengawasi karyawan secara langsung tanpa ada rasa khawatir.

Hal tersebut juga memungkinkan kedua belah pihak tidak terjadi perselisihan atau prasangka buruk, dan yang pasti dapat meningkatkan kepercayaan antar kedua pihak.

Sistem kerja software payroll menggunakan HIRS atau sistem informasi manajemen manusia ini terintegrasi antara manajemen daya manusia dengan teknologi informasi.

Hal tersebut membuat pengelolaan penggajian dapat berjalan dengan lebih efektif dan efisien. Proses penggajian yang dilakukan dengan software penggajian payroll juga akan lebih transparan dan mempermudah untuk perkembangan usaha yang lebih baik.

Perhatikan!! Begini Sistem Reward dan Punishment Perusahaan yang Tepat

Perhatikan!! Begini Sistem Reward dan Punishment Perusahaan yang Tepat

Saat ini setiap organisasi sedang menghadapi tantangan terbesar dalam mengelola organisasi untuk mencapai titik keseimbangan. Salah satu tantangan tersebut adalah pengelolaan kinerja karyawan yang akan mempengaruhi kinerja unit kerja dan sehingga menguntungkan pihak perusahaan. Salah satu pengelolaan kinerja karyawan adalah sistem reward dan punishment dalam pekerjaan berdasarkan penilaian kinerja karyawan (merit-based system). Kedua sistem ini telah lama dikenal di dunia kerja.

Pemberlakuan sistem reward dan punishment merupakan hal penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan demi kebaikan dan meningkatkan prestasi karyawan. Berikut ulasan lengkap tentang sistem reward dan punishment dalam perusahaan.

“Carrot and stick” artinya “reward and punishment”.

Pengertian dan Fungsi sistem Reward perusahaan

Istilah dalam reward adalah hadiah, penghargaan dan insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, buruh dan atau suatu lembaga. Reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para karyawan agar mereka dapat bekerja tidak hanya untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi juga untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.

Adapun 3 fungsi penghargaan yang berperan dalam pembentukan tingkah laku karyawan:

  1. Memperkuat motivasi untuk meningkatkan kepercayaan karyawan yang bekerja dalam menciptakan kinerja yang baik
  2. Memberikan tanda bagi karyawan dengan kemampuan lebih
  3. Bersifat universal

Contoh sistem Reward perusahaan

Setiap perusahaan yang menawarkan reward besar bagi karyawan yang berprestasi dan mampu mencapai target dan tujuan tertentu. Berikut 5 jenis reward yang diterima oleh para pekerja, antara lain:

1. Pujian tulus, salah satu bentuk reward yang tidak dapat diberi dengan uang. Pujian yang tulus dapat mengena dalam hati dan membuat karyawan lebih termotivasi.

2. Kenaikan gaji bulanan merupakan salah satu bentuk reward yang sangat pantas diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah setia kepada perusahaan, atau karyawan dengan produktivitas yang sangat baik. Kenaikan gaji bulanan juga memberikan promosi kenaikan jabatan dan posisi yang lebih tinggi kepada karyawan tersebut.

3. Uang bonus dan atau voucher bagi karyawan dengan kinerja dan dedikasinya yang mampu membawa perusahaan mencapai tingkat prestasi dan atau kemajuan tertentu.

4. Hadiah berupa penghargaan tahunan, merupakan ajang puncak keberhasilan perusahaan secara tahunan. Ajang tersebut berperan besar bagi perusahaan yang ingin merayakan keberhasilan bersama teman kantor.

5. Akomodasi liburan kepada karyawan tetap yang ingin jalan-jalan sambil belajar ke luar negeri dan atau melepas penat di sela-sela kesibukan kerja. Pemberian akomodasi liburan terkadang nilainya jauh di atas pemberian bonus.

Pengertian dan Fungsi sistem Punishment perusahaan

Kebalikan dari reward adalah hukuman atau sanksi (punishment) yang digunakan oleh perusahaan untuk merubah perilaku para karyawan, dengan mempertimbangkan waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi dan impersonalitas. Berikut 3 fungsi hukuman yang berperan dalam pembentukan tingkah laku karyawan:

  1. Membatasi perilaku karyawan untuk mencegah terjadinya pengulangan tingkah laku mereka yang tidak sesuai
  2. Bersifat memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik
  3. Memperkuat motivasi karyawan untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan

Contoh sistem Punishment perusahaan

Punishment hanya diberikan kepada karyawan yang melakukan kesalahan terhadap perusahaan. Cara yang efektif untuk dilakukan dalam memberikan punishment dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu:

1. Sanksi berat dapat berakibat pada turunnya jabatan atau bahkan dibebaskan dari jabatan, seperti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Caranya adalah memberikan konseling khusus karyawan yang kedapatan pelanggaran dalam bekerja, dan setelah pemberian surat peringatan (SP) pun tidak ada perubahan. Tujuannya adalah mengetahui permasalahan apa yang dialami karyawan, sehingga dia bisa kembali bekerja secara optimal.

2. Sanksi sedang dapat berakibat pada pemotongan gaji dan atau tunjangan tidak tetap bagi karyawan yang kedapatan melakukan pelanggaran dengan sengaja. Hal itu dapat membantu karyawan lebih berhati-hati dalam bekerja supaya gajinya tidak akan dipotong lagi.

3. Sanksi ringan biasanya diberikan dalam bentuk teguran, baik lisan maupun tulisan. Jika karyawan yang kedapatan melakukan pelanggaran, maka dia akan diberikan teguran beserta alasan dan maksud tujuan itu. Dengan teguran ringan, diharapkan bahwa karyawan tersebut mau berubah.

Demikian informasi tentang sistem reward dan punishment perusahaan yang tepat. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sangat lazim dan sering ditemui di dunia kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya perjanjian kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Namun, PHK seringkali menimbulkan keresahan, khususnya bagi para karyawan. Sehingga keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para karyawan yang mengalaminya.

Berikut ulasan lengkap tentang aturan Pemutusan Hubungan Kerja dan aturan jika perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja.

Aturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 pasal 161 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara maupun permanen. Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara berlaku bagi karyawan meninggalkan pekerjaan sementara, namun masih memiliki ikatan dengan perusahaan beserta aturannya, walaupun dia tidak bekerja dan atau cuti. Hal itu juga berlaku bagi karyawan tetap tidak bekerja karena alasan internal suatu perusahaan.

Sedangkan, Pemutusan Hubungan Kerja secara permanen berlaku bagi karyawan karena alasan pengunduran diri, pensiun, meninggal, habis kontrak kerja serta alasan tertentu, seperti kinerja buruk, ketidakdisiplinan dan sebagainya.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berlaku bagi perusahaan yang:

  • melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan tidak bersedia menerima karyawan ke dalam perusahaan dengan status yang baru;
  • mengalami pailit atau kerugian secara terus menerus sehingga perusahaan akan tutup;
  • tidak membayar upah karyawan secara tepat waktu;
  • memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan dan kesehatan karyawan, padahal pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada kontrak kerja.

Jika salah satu pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, maka dia harus membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu kontrak kerja.

Aturan UU Ketenagakerjaan tentang PHK jika perusahaan dilarang melakukan PHK

Pasal 150

Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, dalam bentuk perseorangan, persekutuan maupun badam hukum, baik milik swasta maupun negara, maupun berbagai jenis usaha yang mempekerjakan karyawan dan buruh dengan membayar upah.

Pasal 151

  • Karyawan atau buruh harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya berakhir. Perusahaan harus berusaha untuk bernegoisasi dengan karyawan mengenai PHK tersebut agar tidak terjadi PHK lagi.
  • Walaupun PHK tidak dapat dihindari, maka PHK wajib dirundingkan terlebih dahulu oleh perusahaan dan karyawan atau buruh apabila karyawan/buruh yang bersangkutan tidak menjadi bagian dari perusahaan.
  • Jika perundingan tersebut dicantumkan pada ayat (2) tidak mencapai kesepakatan kerja, perusahaan hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan/buruh setelah mendapatkan persetujuan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 152

  • Permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis beserta alasannya kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
  • Permohonan penetapan PHK yang dicantumkan pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga tersebut jika telah menghasilkan kesepakatan dalam perundingan sebelumnya.
  • Permohonan PHK hanya dapat disetujui oleh lembaga tersebut jika perundingan sebelumnya tidak menghasilkan kesepakatan kerja.

Pasal 153

1. Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan jika karyawan dan atau buruh:

  • berhalangan masuk kerja karena sakit selama 12 bulan secara terus-menerus;
  • berhalangan menjalankan pekerjaan, karena memenuhi kewajiban terhadap Negara;
  • menjalankan ibadah agamanya;
  • menikah;
  • khusus karyawati yang hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui bayinya;
  • memiliki status dan ikatan perkawinan dengan karyawan/buruh lainnya di dalam satu perusahaan;
  • mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat karyawan/serikat buruh
  • melakukan kegiatan di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan;
  • mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan yang tidak sesuai, seperti tindak pidana kejahatan;
  • dengan perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit, golongan darah, jenis kelamin dan kondisi fisik;
  • dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit walaupun penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan dengan alasan tersebut yang dicantumkan pada ayat (1) akan batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali karyawan dan atau buruh.

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan tentang PHK. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

UU Ketenagakerjaan Terbaru

UU Ketenagakerjaan Terbaru

Demi kesejahteraan seluruh karyawan dan kemajuan perusahaan, pemerintah Indonesia telah mengeluarkan kebijakan dalam bentuk Undang-Undang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan memiliki kebijakan tersebut dalam mengelola karyawan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 terdiri atas 193 pasal tentang seluruh kewajiban perusahaan terhadap karyawan dan hak apa saja yang berhak didapatkan oleh karyawan. Dari keseluruhan pasal, Blog PayrollBozz menyajikan isi UU Ketenagakerjaan terbaru. Adapun 6 hal yang diatur di dalamnya adalah sebagai berikut:

1. Status Karyawan

Status karyawan ditentukan berdasarkan perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan. Adapun 2 jenis perjanjian kerja tersebut adalah (1) perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak (2) perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) untuk karyawan tetap. Perjanjian kerja tersebut diatur dalam pasal 56 – 60.

2. Upah Karyawan

UU Ketenagakerjaan mengatur soal pengupahan dalam sebelas pasal, yaitu Pasal 88-98. Dikatakan bahwa setiap karyawan atau pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak dari segi kemanusiaan.

Pengupahan meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan dan atau sakit, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan, upah karena menjalankan cuti atau istirahat, dan lain-lain.

Upah minimum untuk pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pemerintah. Upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka persentase gaji pokok sebesar 75% dari total gaji tetap. Penghitungan gaji bisa dihitung bersamaan dengan tunjangan kehadiran, upah lembur, BPJS dan sebagainya.

3. Upah Lembur

Dalam Pasal 77, upah lembur harus dihitung selama sejam adalah 1/173 dikali upah sebulan. Peraturan waktu kerja karyawan yang diberlakukan, yaitu selama 7 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau 8 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Perusahaan juga wajib membayar upah lembur kepada karyawan ingin bekerja lembur apabila diperlukan dan harus ada persetujuan dari perusahaan. Waktu kerja lembur karyawan yang diberlakukan, yaitu maksimal 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.

4. Istirahat dan Cuti Karyawan

Dalam Pasal 79 ayat 2 disebutkan bahwa perusahaan wajib memberikan waktu istirahat dan cuti bagi karyawan. Waktu istirahat dan cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut:

  • Istirahat antara jam kerja selama minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja;
  • Istirahat mingguan selama 1 hari untuk 6 hari kerja seminggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja seminggu;
  • Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama setahun terus menerus;
  • Istirahat panjang minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan untuk karyawan yang masa kerjanya selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Setelah cuti panjang, karyawan tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan. Hal ini juga berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

5. Hak Karyawan Perempuan

Hak-hak khusus untuk karyawan perempuan ditentukan dalam Pasal 81 – 82. Hak tersebut meliputi hak bagi karyawati yang sakit untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, waktu istirahat untuk karyawati yang melahirkan dan atau keguguran serta hak bagi karyawati yang ingin menyusui anaknya selama waktu kerja.

6. Tenaga Kerja Asing

Keberadaan tenaga kerja asing diatur dalam Pasal 42 – 49. Bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing, berikut 5 kewajiban yang harus dilakukan, antara lain:

  • Wajib mendapatkan izin tertulis dari Menteri Ketenagakerjaan yang ditunjuk.
  • Wajib memastikan karyawan asing itu dipekerjakan sesuai jabatan dan waktu yang sesuai dengan Keputusan Menteri
  • Wajib menunjuk karyawan Indonesia sebagai pendamping bagi karyawan asing yang dipekerjakan.
  • Wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi karyawan Indonesia sesuai dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan asing
  • Wajib memulangkan karyawan asing ke negara asalnya setelah masa kerjanya berakhir

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan Terbaru sesuai dengan keputusan Menteri. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Seluk Beluk tentang PPh21 Karyawan Kontrak

Seluk Beluk tentang PPh21 Karyawan Kontrak

PPH21 Karyawan Kontrak

Saat ini persaingan makin meningkat di dunia kerja, fenomena karyawan kontrak di Indonesia sendiri telah berlangsung cukup lama, baik dilakukan oleh perusahaan lokal maupun perusahaan asing. Tak jarang banyak perusahaan mau menggunakan karyawan kontrak dengan berbagai alasan. Diantaranya adalah karena kemampuan perusahaan yang belum mapan, membutuhkan pembiayaan, pengelolaan dan iklim usaha serta meningkatkan stabilitas perusahaan.

Maka dari itu, setiap perusahaan telah menerapkan berbagai peraturan yang berkaitan dengan perjanjian kerja untuk karyawan kontrak. Salah satu peraturan tersebut adalah peraturan perpajakan PPh21 karyawan kontrak. Berikut ulasan lengkap tentang pengertian karyawan kontrak dan perhitungan PPh 21 karyawan kontrak.

Pengertian Karyawan Kontrak

Secara hukum, karyawan kontrak adalah karyawan dengan status bukan karyawan tetap. Dengan kata lain, karyawan kontrak juga adalah karyawan memiliki perjanjian kerja dengan perusahaan terbatas untuk jangka waktu tertentu atau berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Istilah karyawan kontrak sering disebut ‘’Karyawan PKWT’’, artinya karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Secara praktek, setiap perusahaan yang menerapkan sistem kontrak jangka waktu tertentu, sebelum kemudian karyawan tersebut diangkat menjadi karyawan tetap.

Menurut Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER 16/PJ/2016 pada Pasal 1 ayat 10, karyawan tetap merupakan karyawan yang memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu

Perhitungan PPh21 Karyawan Kontrak

Berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Pajak (KEP) no. 545/PJ./2000, untuk menghitung PPh 21, meskipun status karyawan adalah “kontrak’’, baik kontrak untuk jangka waktu tertentu atau berdasarkan pekerjaan tertentu, karyawan tersebut bisa memperoleh gaji dan atau imbalan dalam jumlah tertentu secara berkala. Maka dari itu, cara perhitungan PPh 21 untuk karyawan kontrak sama dengan karyawan tetap.

Namun, perbedaannya terletak pada pengurang biaya jabatan yang diperoleh sebesar 5% dari penghasilan bruto, dengan batas maksimum Rp 500.000 per bulan sejak tahun 2009.

Contoh Kasus

Pamela dengan status hubungan kerja perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) digolongkan sebagai karyawan kontrak yang dikenakan PPh 21 sebagaimana ditentukan dalam Peraturan Dirjen Pajak PER-32/PJ/2015. Pamela adalah karyawati yang bekerja sebagai staf Administrasi di PT XYZ dengan memperoleh upah pokok sebulan Rp 7.000.000,00. PT XYZ mengikutsertakan karyawan tersebut ke dalam program BPJS Ketenagakerjaan, premi Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JK) dibayarkan oleh pemberi kerja sebesar 0.5% dan 0.3%. Pamela dapat menanggung iuran Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 2% dari upah setiap bulan. Maka perhitungan besarnya PPh 21 yang diterima Pamela di bulan September adalah:

  • Upah pokok = Rp 7.000.000
  • JKK = 0.5% x Rp 7.000.000 = Rp 35.000
  • JK = 0.3% x Rp 7.000.000 = Rp 21.000

Penghasilan bruto = Upah pokok + JKK + JK

= Rp 7.000.000 + Rp 35.000 + Rp 21.000

= Rp 7.056.000

Jumlah penghasilan bruto yang didapat Pamela adalah Rp 7.056.000,-

Pengurangan:

  • Biaya jabatan = 5% x 7.056.000 = Rp 353.152
  • Iuran JHT = 2% x 7.000.000 = Rp 140.000

Total biaya jabatan + iuran JHT = Rp 493.152

Penghasilan netto adalah total penghasilan bruto dikurangi dengan total biaya jabatan dan iuran JHT.

Penghasilan netto = Rp 7.056.000 – Rp 493.152 = Rp 6.562.848

Penghasilan netto setahun = Rp 6.562.848 x 12 bulan = Rp 78.754.176

Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) diatur berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No. 101/PMK.010/2016 Pasal 1.

PTKP

  • Untuk WP sendiri = Rp 54.000.000 (tarif PTKP untuk wajib orang pribadi)
  • Total PTKP = Rp 54.000.000

Total Penghasilan Kena Pajak (PKP) setahun = Penghasilan netto setahun – total PTKP

= Rp 78.754.176 – Rp 54.000.000

= Rp 24.754.176

PPh 21 terhutang setahun

= 5% x Rp 24.754.176

= Rp 1.237.709

PPh 21 terhutang dalam bulan September = Rp 1.237.709 / 12 bulan = Rp 103.142,-

Demikian informasi tentang pengertian karyawan kontrak beserta perhitungan PPh21 karyawan kontrak. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Strategi Mengatasi Konflik di perusahaan

Strategi Mengatasi Konflik di perusahaan

Strategi manajemen konflik – Beragam perbedaan pendapat, tujuan, kepentingan, proses berpikir dan berselisih paham akan mengarah pada konflik. Konflik yang tidak dapat diselesaikan dengan baik akan berdampak pada menurunnya kepercayaan pada organisasi dan menurunnya produktivitas seorang karyawan.

Dalam organisasi yang sangat menuntut adanya kerjasama tim, konflik yang tidak tertangani menjadi sinyal kuat akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Munculnya suatu konflik sehingga manajemen konflik dalam organisasi berperan penting untuk menjaga iklim kerja yang kondusif dalam organisasi.

Apa itu Manajemen Konflik?

Manajemen konflik berperan dalam mengelola konflik untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan suatu masalah. Manajemen konflik merupakan salah satu cara yang digunakan oleh individu untuk menghadapi perselisihan antara dirinya dengan orang lain. Sehingga individu tersebut mendapatkan solusi tepat dan jalan keluar terhadap masalah atau konflik yang dihadapi.

Mengelola konflik perlu menggunakan skala prioritas agar konflik tersebut tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi dan divisi dalam organisasi. Sebagai karyawan atau pemilik usaha, Anda harus bisa menangani konflik sebelum konflik semakin meningkat dan tidak bisa diperbaiki. Berikut lima strategi manajemen konflik yang bisa Anda pelajari.

5 Strategi Manajemen Konflik

5 Strategi Manajemen Konflik

1 ) Akomodatif (Accomodating)

Strategi akomodatif mengharuskan salah satu pihak mengalah untuk bisa menyelesaikan suatu konflik. Strategi ini tepat digunakan ketika salah satu pihak ingin menjaga suasana kerja yang damai, tanpa konflik dan mengabaikan keinginan diri sendiri dengan memuaskan kebutuhan orang atau kelompok. Biasanya strategi ini dilakukan oleh pihak lain yang lebih profesional atau memiliki solusi tepat dalam mengatasi konflik. Dengan kata lain, strategi akomodatif adalah strategi “Saya Kalah, Anda Menang” atau “I lose, You Win”.

2 ) Menghindari (Avoiding)

Strategi menghindari adalah upaya untuk menunda konflik dengan menghindari peraturan, kebijakan dan pengambilan keputusan. Dengan menunda atau mengabaikan konflik, Anda berharap masalah akan terselesaikan dengan sendirinya. Pada umumnya, mereka yang aktif menghindari konflik memiliki harga diri rendah atau memegang posisi atau jabatan yang rendah dan juga tidak berdaya dalam menghadapi konflik secara langsung. Dalam strategi ini, tidak ada pihak yang jadi pemenang dan juga tidak ada pihak yang kalah atau “No Win – No Lose”.

3 ) Kolaborasi (Collaborating)

Kolaborasi dilakukan dengan cara mengintegrasikan ide-ide dari beberapa orang yang menghadapi konflik. Tujuannya adalah untuk memuaskan semua pihak yang sedang konflik dan juga menemukan solusi kreatif yang dapat diterima oleh semua orang. Diperlukan diskusi bersama tentang permasalahan dan mencari solusi terbaik serta diperlukan kejujuran, kepercayaan dan komitmen dari semua pihak.

Gaya kolaborasi ini adalah cara yang sangat berguna untuk menggabungkan wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berbeda tentang suatu masalah. Sehingga dapat menghasilkan sebuah komitmen yang kuat dari masing-masing pihak. Dengan kata lain, strategi kolaborasi adalah strategi “Saya Menang, Anda Menang” atau “I win, You win”.

Namun dalam menerapkan strategi ini, perlu hati-hati karena tidak semua konflik dapat diselesaikan dengan strategi ini karena banyak memakan waktu untuk bisa mencapai kesepakatan dalam menyelesaikan konflik.

4 ) Kompromi (Compromising)

Strategi kompromi ini dilakukan dengan cara melakukan pendekatan kepada pihak yang yang sedang dalam konflik bersedia untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa yang sebenarnya mereka inginkan demi menjaga hubungan dan kepentingan bersama.

Biasanya strategi ini dilakukan oleh orang-orang dengan kekuatan yang setara dan memilki tujuan yang sama. Strategi ini juga dilakukan ketika pemilik bisnis sedang dalam proses negosiasi dalam kontrak bisnis atau terjadi pemungutan suara (voting). Dalam strategi ini, tidak ada pemenang atau pecundang atau “No Win – No Lose” dalam suatu konflik.

5 ) Kompetisi (Competing)

Strategi kompetisi ini menggunakan pendekatan ‘menang-kalah’, dimana satu pihak yang berkompetisi termotivasi untuk mengalahkan pihak lawan. Strategi ini menjadi pilihan terbaik karena seringkali meningkatkan produktifitas kedua belah pihak yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Dalam strategi ini, yang perlu diantisipasi adalah aturan yang jelas tentang etika berkompetisi supaya tidak bersifat saling menjatuhkan dengan berbagai cara. Diperlukan sebuah tindakan tegas untuk menyelesaikan konflik tanpa bekerjasama dengan pihak lain dan bahkan dengan mengorbankan pihak lain. Dengan kata lain, strategi kompetisi adalah strategi “Saya Menang, Anda Kalah” atau “I Win, You Lose“.

Demikian informasi dari Payrollbozz mengenai strategi manajemen konflik. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Strategi pengembangan HR ala Apple company yang bisa di contoh

Strategi pengembangan HR ala Apple company yang bisa di contoh

Strategi HR – Produk-produk apple tentunya sudah sangat familiar di pasaran, dan banyak dari kita yang menggunakan produk asal california ini karena alasan Build quality yang sangat baik, terobosan teknologi terbaru, desain yang memukau sampai perasaan status sosial naik ketika menggunakan brand mahal ini.

Dibalik kesuksesan Apple sendiri ada sosok jenius penuh inovasi bernama Steve jobs, ialah penemu brand Apple sekaligus orang yang membawa perusahaan berlogo apel menjadi sangat sukses. Sosoknya yang inspiratif dan kreatif ini juga ditularkan kepada anak buahnya, bahkan hingga sampai saat mendiang steve jobs sudah tidak ada lagi dia masih tetap menjadi role model.

Semangat steve jobs juga mempengaruhi sistem pengembangan SDM di perusahaan tersebut, yang mana mereka juga menyadari bahwa SDM merupakan aset terbesar, karena tanpa mereka tidak akan lahir suatu kreativitas baru dalam produk Apple.

Untuk itu selain memberikan fasilitas nomor satu Apple.Inc juga menggali potensi dari setiap karyawan dengan sangat tekun, hal ini dilakukan bukan semata-mata untuk bisa menciptakan produk berkualitas, melainkan juga untuk meminimalisir ketegangan persaingan antar karyawan yang jumlahnya mencapai ratusan ribu orang.

People management adalah salah satu strategi HR yang hingga saat ini diterapkan oleh Apple, yang mana pada strategi HR ini menekankan penggalian potensi individu berdasarkan kemampuan masing-masing, Apple tidak membatasi para ilmuannya untuk bereksperimen mereka sangat mendukung para pekerjanya untuk bekerja dan berfikir sesuai dengan gaya masing-masing.

Manfaat penggalian potensi individu ini selain dapat menghasilkan produk terbaik, juga bisa membuat seluruh karyawan Apple dapat terlibat dan berkolaborasi bersama dengan menggabungkan karyanya masing-masing sehingga satu sama lain dapat menutupi kekurangan.

Apple company juga mengakui bahwa kreativitas akan membawa orang-orang yang terlibat dalam perusahaan untuk berfikir lebih serius dan kreatif yang hingga pada akhirnya mampu menciptakan suatu karya/produk terbaik dan berkualitas tinggi yang mendapat pengakuan positif dari masyarakat.

Apa yang bisa diambil dari strategi HR Apple ?

Apple juga tidak serta-merta mendapatkan hasil dari pengembangan SDM tersebut, mereka butuh proses bahkan strategi HR people management juga mengalami kegagalan ketika pertama kali di praktikan. Namun dengan kesabaran tim manajemen SDM Apple berhasil memadupadankan antar karyawan. Yang bisa kita jadikan pelajaran dari strategi manajemen SDM ini yang pertama adalah :

1 ) Lakukan pendidikan dan pelatihan rutin

Apple company selalu menggali potensi SDM-nya dengan rutin melakukan pelatihan-pelatihan, dengan begini karyawan Apple dapat memunculkan ide kreatifnya serta dapat bekerja sesuai konsep perusahaan.

Apple juga memiliki sistem adminstrasi HR yang baik, dengan begini tim manajemen SDM dapat fokus untuk pengembangan karyawan.

2 ) Fasilitas layak untuk semua karyawan

Karyawan merupakan aset perusahaan untuk Apple, karena terobosan terbaru datang dari pemikiran mereka. Apple dan perusahaan besar lainnya seperti microsoft juga sangat memanjakan SDM-nya, dan memperhatikan pekerjanya hingga hal yang kecil sekalipun, seperti "employee mood" .

Sadar akan emosi seseorang dapat tidak terkendali ketika stress melanda, Apple dan perusahaan raksasa lainnya coba memberikan fasilitas nomor satu untuk karyawannya, mulai dari makanan enak & bergizi, zona bermain, waktu yang fleksibel, lingkungan kerja yang mendukung dan lainnya.

3 ) Kebebasan berinovasi

Apple sangat membuka ruang untuk karyawannya untuk berpikir dan berinovasi, seperti yang disebutkan di atas. Karena dengan begini semua karyawan dapat berkolaborasi bersama guna menciptakan produk yang berkualitas.

4 ) Meminimalisir hirarki

Meminimalisir Hirarki dalam organisasi untuk Apple memang masih menemui kendala, hal ini tidak terlepas karena jumlah karyawannya yang banyak. Namun ada cara yang dapat digunakan yakni dengan Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi.

Selain itu HR management Apple juga menganjurkan untuk semua divisi dapat melakukan rapat rutin guna membangun komunikasi yang baik antar lini, serta hal ini juga berguna untuk menghindari konflik vertical juga horizontal di dalam perusahaan.

Dan demikian adalah strategi HR ala apple yang bisa di praktikan untuk perusahaan anda, kunci dari cara apple company dalam membangun SDM berkualitas adalah dengan menanamkan mindset bahwa semua karyawan yang bekerja adalah aset perusahaan, maka mereka perlu dirawat dengan baik.